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9年三级人力资源管理师考试第二章习题:招聘与

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9年三级人力资源管理师考试第二章习题:招聘与

  【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您整理发布2019年三级人力资源管理师考试第二章习题:招聘与配置,供您参考之用。

  参考解析:同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象。

  参考解析:通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点,但对于如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。

  参考解析:猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解,对求职者的信息掌握较为全面,猎头公司在供需匹配上较为慎重,其成功率比较高。

  参考解析:结构化面试的缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息的范围受到限制。

  参考解析:能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。

  参考解析:总成本效益=录用人数/招聘总成本;招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用;选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用;录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用。

  参考解析:开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法,以获取信息,避免被动。

  一般在面试开始的时候运用,用以缓解面试的紧张气氛,消除应聘者的心理压力,使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。

  参考解析:情境模拟测试与笔试和面试方法相比,主要针对被测评者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试项目在那些书面测试(如智力测试与)情境模拟测试重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

  11、测评者不布置议题,在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是( )。

  参考解析:无领导小组讨论法,不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程,只是发给一个简短案例

  参考解析:人员配置的原理包括(一)要素有用原理;(二)能位对应原理;(三)互补增值原理;(四)动态适应原理;(五)弹性冗余原理

  参考解析:以双向选择为标准进行配置,综合平衡了岗位和人员两个方面的因素,既现实又可行,能从总体上满足岗位人员配置的要求,效率较高。

  参考解析:熟人推荐的招聘方式,其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用,顾忌介绍人的关系,工作也会更加努力;招募成本也很低。问题在于可能在组织形式中形成裙带关系,不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。

  参考解析:重复式问题即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息,检验获得信息的准确性。

  参考解析:校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

  18、在( )人员录用策略中,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能通过。

  参考解析:在多重式淘汰中,每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定的水平,方能合格。

  19、( )是将同一性质的作业,由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式。

  参考解析:扩大业务法将同一性质(技术水平相当)的作业,由纵向分工改为横向分工。

  参考解析:外部招募不足:①筛选难度大,时间长。②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性。

  参考解析:一般来说,布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于普通职员的招聘。

  参考解析:根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌、风度气质,以及交流能力、现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

  参考解析:封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复,如“你曾干过秘书工作吗”,一般用“是”或“否”回答。

  参考解析:校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

  25、( )是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。

  参考解析:内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。可用各部分结果之间的相关系数来判断。

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